L于2004年12月22日进入A公司工作，岗位为电气部门工程师。2015年9月21日，L被任命为电气主管。2017年1月1日，L、A公司签订了无固定期限劳动合同，约定L从事电气服务主管工作，岗位实行不定时工作制，月基本工资为15，000元，加班应事先得到批准，征求公司同意并确认的加班方为有效，公司根据经营状况，依照员工能力、绩效评估结果和健康状况，可合理调整员工的工作岗位，包括对工种、岗位、工作地点和工资等的调整，员工应予服从，若员工无正当理由不服从公司工作调整的，公司可以根据其内部规章制度对其进行处理，直至解除劳动合同。合同中另载明L确认签订合同之前已经收到《员工手册》，且已阅读和充分理解，承诺将严格遵守。2020年5月22日，A公司以L“微信工作群里多次说话不当，并言语攻击其他同事”“邮件中不服从工作安排并发表不恰当言论”为由给予其严重警告处分，并撤销其主管职位，降职为电气服务工程师。2020年7月8日，A公司服务部经理X安排L于2020年7月10日至7月13日至B公司进行现场服务，L在企业微信群中安排他人前往。为此，X于次日告知派工由L作为服务工程师，L无权安排他人工作，要求其本人完成，如其未能按要求完成，会安排人事部和工会与其面谈，并按《员工手册》条款给予警告处分。7月13日，A公司工会及人事等相应人员与L面谈沟通，告知其行为已严重违反相关规定，要求L接受工作安排，履行工作职责。2020年7月15日，A公司因L拒绝工作安排而给予其严重警告处分。2020年7月23日，X安排L于2020年7月24日至7月26日至C公司进行电气安装。L表示已安排他人在调试前先做安装检查，要求删除派工。后X告知L任务与他人并不冲突，L作为服务工程师，无权安排他人工作，如其未按要求完成，会安排人事部和工会与其面谈，并按《员工手册》条款给警告处分。7月29日，A公司工会及人事相应人员与L面谈沟通，并以L不服从工作安排而再次给予其严重警告处分。L工作至2020年7月31日，A公司于当日向L出具《关于即时解除劳动合同的通知》，以L多次不服从上级主管合理安排，2020年一年内受到两次严重警告处分为由，根据《员工手册》解除劳动合同。
A公司《员工手册》规定：公司有权在必要时根据经营需要以及依照员工的绩效考核结果，依据劳动法规定的流程改变员工的工作岗位和工作任务，若前后岗位薪水有所不同，公司按所调岗位薪资水平支付薪水。该等调整或变更自公司按照本合同规定将相关通知或决定送达员工之日起生效，员工应服从公司的管理和安排；处分方式有经济处罚和行政处罚，可合并实行。行政处分又分为警告、严重警告、即时解除劳动合同。凡受警告处分者当月被扣除50元罚金，受严重警告处分者，当月被扣除100元罚金。不服从上级主管合理安排，屡劝不听的，给予严重警告。年度累计严重警告二次者（含两次），给予即时解除劳动合同且不给予任何经济补偿；员工从雇佣起第二年开始享有7天带薪年假，从第三年起，每满一年的服务期可多获一天的有薪假期，但最多不得超过15天。若公司因经营需要不能安排员工年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假，此时员工应休但未休的法定年休假部分，公司将按照国家法律规定支付年休假工资报酬。
A公司于2020年5月22日对L的处分与调岗没有事实依据，没有经过法定程序，也未与L协商一致，既不符合《劳动法》的规定，又不符合劳动合同和《员工手册》的约定，是一次不合法、不合理的处分与调岗。后续的严重警告及解除劳动合同，均是因2020年5月22日的严重警告处分及调岗引起。一个月内多次警告，且均为同一理由，属于A公司利用其优势地位作出的违法行为，严重侵害了L作为劳动者的合法权益。L被处分及调岗后，及时向A公司表达了不同的意见，并要求A公司给出合理的解释及解决方案，在沟通未果的情况下寻求了劳动保护，向劳动争议调解委员会申请调解，但A公司拒绝进行调解导致调解失败。此后，L正常在A公司工作，积极履行职责，并准备就A公司的非法调岗行为提起劳动仲裁。L被降职后，亚太区服务经理Y仍在就L的新岗位与A公司的CEO开会讨论。在此期间，A公司的服务经理X在尚未有明确结果的前提下，持续关闭了L的派工权限。在此情形下，L仍然在去客户现场提供服务。X对L作出的派工安排，L也并未，而是认为自己在调岗未有定论之时仍然是服务部主管，可以在职责范围内安排下属工程师进行处理。这种理解的差异不应成为A公司持续对L作出警告处分的理由。A公司后续的警告均未遵循其规章制度所列明的程序，且未给予L澄清的机会。这种连续采取同一理由进行警告进而解除劳动合同的行为严重侵害了L的合法权益。正常情况下，普通工程师的月度绩效奖金为2，000元左右，是低于主管的3，000元左右的。普通工程师的基本工资也是低于主管的基本工资的，只是因为L的基本工资尚未调整就被解除了劳动合同，所以暂时未体现出来。
劳动关系是兼有人身关系和财产关系性质，兼有平等关系和隶属关系特征的社会关系。劳动关系一经建立，劳动者需将劳动力的支配权交予用人单位，听从用人单位的指挥，接受用人单位的管理，服从其工作时间、任务等安排，遵守其规章制度。对劳动者违反劳动纪律和规章制度的行为，用人单位有权进行惩戒。本案中，即便2020年5月22日A公司对L的降职处理确有不当，但降职后L所在岗位仍隶属于服务部，无论其作为主管还是普通工程师，其所在部门经理要求其本人出差为客户提供安装服务属于本部门的正常工作安排，且该工作内容与L升任主管之前的岗位紧密关联，并未超越L的业务能力水平，L理应服从。另从L提供的服务时间表及A公司提供的派工系统记录可以看出，L在被降职之前也存在大量的现场服务工作，可见现场安装服务亦属于L的本职工作内容。故，A公司7月10日和7月23日对于L本人的派工并未超越L职责范围，L第一次仍以主管自居安排他人前往，第二次则明确予以拒绝显然属于不服从工作安排的行为，有违基本劳动纪律和职业道德。A公司依据《员工手册》的相关规定给予L两次严重警告处分，并以其年度内受到两次严重警告处分为由解除劳动合同并无不当，且A公司已履行告知工会的程序，不属于违法解除。故，对L要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，遵守劳动纪律和职业道德。一审法院已经言明劳动关系具有人身隶属性关系，劳动者需要接受用人单位的管理，服从工作安排，本院予以认同。L认为2020年5月22日A公司对其的降职处分系违法行为，故其有权按照原岗位履行职责。对此，本院认为，首先，L被降职前后的工作岗位分别为电气服务主管和电气服务工程师，工作职责均包含现场安装服务，且均隶属于服务部，因此L所在的部门经理对L的派工具有合理性，L应当服从工作安排；其次，L不得因其与A公司就降职处分存在争议而不履行其应尽的劳动义务，其仍应按照A公司的要求履行其岗位职责。至于L认为其作为电气服务主管，有权分派工作的意见，本院认为，L的安排与L所在部门经理的安排不一致，根据公司的规章制度，L理应服从部门经理的安排。另外，L在被撤销主管职位后，无权再以主管身份行使权力，其可向有关机构申请解决争议，但在此前应服从安排，故对L的该抗辩意见，本院不予采信。关于L主张A公司对其的两次严重警告处分属于同一性质的意见，本院认为，根据《员工手册》规定，年度累计严重警告二次者（含两次），公司给予即时解除劳动合同，并未对两次受到严重警告处分行为的性质有所限制，且L在接受到第一次严重警告处分后，未按要求整改，仍以同样的行为受到严重警告处分，并非L所辩称的行为未到达足以解除劳动合同的严重程度。因此，一审法院未支持L主张的违法解除劳动合同赔偿金，并无不当，本院予以认同。
上诉人L因与被上诉人A机械（上海）有限公司（以下简称“A公司”）劳动合同纠纷一案，不服上海市青浦区人民法院（2021）沪0118民初2792号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年6月7日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
L上诉请求：撤销一审判决第二项，改判支持其全部一审诉讼请求。事实和理由：1．本次事件因2020年5月22日A公司的违法调岗引起，A公司在L出差期间，在无事实及法律依据的前提下对L作出了撤销主管岗位的处理并对全公司公示，A公司的该行为是带有侮辱性和惩罚性的调岗，是为了逼迫L离职，不具有合法性。L已经向调解委员会寻求公力救济，L有权坚持原岗位，直至第三方对调岗是否违法作出评价，一审法院并未对该违法调岗行为作出评价。2020年7月，A公司服务部经理X开始持续将L视为普通工程师进行派工，L认为在双方未能达成一致时其仍为服务部主管，有权安排下属工作，A公司认为L不服从工作安排作出的严重警告处分没有事实依据。且A公司两次以同一理由对L作出严重警告存在激化矛盾的故意，恶意解除劳动合同的意图明显，L的行为并未达到解除劳动合同的严重程度。2．A公司的客户现场服务工作安排较为机动，完全依照客户的要求在6：00至24：00保持待命状态，存在必要时随时出差的情况。虽然A公司取得不定时工时制度的批准，但未按照要求公示并安排调休保证员工的休息，应视为无效，且双方的劳动合同约定L实行每周40小时工作制，现L的工作时间远超法定和约定，A公司应当支付超时加班费。L部门的员工因工作性质存在事后补签加班单据的惯例，与L同一天在同一客户现场加班的同事都发放了加班费，一审法院以L未取得加班批准不支持加班费有失公允。因A公司的违法行为造成L的出差补贴损失，A公司应按平均出差补贴金额补偿。报销单原件已提交给A公司，A公司不提供属于故意不提供证据，举证责任在A公司。A公司给予L15天的带薪年休假，对于L未休部分应当按照规定支付相应补偿。
A公司辩称，降职处分和L沟通过，工会也参与了沟通，L也进行了申辩，L主张公司程序违法与客观事实不符。L的工作性质属于不定时工时制，其擅自从事工作，不应按加班处理。一审认定事实清楚，适用法律正确，请求二审维持原判。
L向一审法院起诉请求：1．A公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币（以下币种均为人民币）916，070.56元；2．A公司支付2020年5月21日至2020年7月31日月度奖金8，343.28元；3．A公司支付2020年5月1日10：00至21：00加班工资3，508.62元；4．A公司支付2020年5月27日至2020年7月31日出差补贴损失8，373.98元；5．A公司支付2020年6月至2020年7月期间报销费用1，929.8元（2020年6月电线日超时加班费39，365.76元；7．A公司支付2015年12月26日至2016年12月24日超时加班费94，008.62元；8．A公司支付2016年12月25日至2017年12月27日超时加班费51，417.93元；9．A公司支付2017年12月27日至2018年12月16日超时加班费124，662.76元；10．A公司支付2019年1月1日至2019年12月31日超时加班费71，406.42元；11．A公司支付2018年未休年休假折算工资12，616.09元；12．A公司支付2020年未休年休假折算工资15，185.74元。
一审法院认定事实：L于2004年12月22日进入A公司工作，岗位为电气部门工程师。2015年9月21日，L被任命为电气主管。2017年1月1日，L、A公司签订了无固定期限劳动合同，约定L从事电气服务主管工作，岗位实行不定时工作制，月基本工资为15，000元，加班应事先得到批准，征求公司同意并确认的加班方为有效，公司根据经营状况，依照员工能力、绩效评估结果和健康状况，可合理调整员工的工作岗位，包括对工种、岗位、工作地点和工资等的调整，员工应予服从，若员工无正当理由不服从公司工作调整的，公司可以根据其内部规章制度对其进行处理，直至解除劳动合同。合同中另载明L确认签订合同之前已经收到《员工手册》，且已阅读和充分理解，承诺将严格遵守。2020年5月22日，A公司以L“微信工作群里多次说话不当，并言语攻击其他同事”“邮件中不服从工作安排并发表不恰当言论”为由给予其严重警告处分，并撤销其主管职位，降职为电气服务工程师。2020年7月8日，A公司服务部经理X安排L于2020年7月10日至7月13日至B公司进行现场服务，L在企业微信群中安排他人前往。为此，X于次日告知派工由L作为服务工程师，L无权安排他人工作，要求其本人完成，如其未能按要求完成，会安排人事部和工会与其面谈，并按《员工手册》条款给予警告处分。7月13日，A公司工会及人事等相应人员与L面谈沟通，告知其行为已严重违反相关规定，要求L接受工作安排，履行工作职责。2020年7月15日，A公司因L拒绝工作安排而给予其严重警告处分。2020年7月23日，X安排L于2020年7月24日至7月26日至C公司进行电气安装。L表示已安排他人在调试前先做安装检查，要求删除派工。后X告知L任务与他人并不冲突，L作为服务工程师，无权安排他人工作，如其未按要求完成，会安排人事部和工会与其面谈，并按《员工手册》条款给警告处分。7月29日，A公司工会及人事相应人员与L面谈沟通，并以L不服从工作安排而再次给予其严重警告处分。L工作至2020年7月31日，A公司于当日向L出具《关于即时解除劳动合同的通知》，以L多次不服从上级主管合理安排，2020年一年内受到两次严重警告处分为由，根据《员工手册》解除劳动合同。
一审另查明，L所在岗位经批准在2015年7月1日至2020年12月31日期间实行不定时工作制。A公司于次月2日通过银行转账方式发放L上月21日至当月20日的工资。2019年、2020年L月工资由基本工资（2019年为18，050元、2020年为18，500元）、月度奖金（数额不定，自2019年5月开始发放，较工资的其他部分晚一个周期发放）及食物补贴和住房补贴200元（2020年6月起为300元）构成。根据L工资单显示，其2019年7月至2020年6月期间月平均工资为22，108.7元（不含加班工资）。2020年6月，A公司最后一次发放L月度奖金（周期为2020年4月21日至2020年5月20日），金额为3，360元。2019年7月至2020年6月期间，A公司发放L的平均月度奖金为3，525.33元。L2018年已休年假7天，2020年休年假16天，其中15天为2019年年假，1天为2020年年假。L2020年应享受法定年休假10天，根据实际工作时间折算为5天。L离职时，A公司支付其未休年休假工资8，505.74元。2020年4月21日，L通过企业微信和其主管经理X就5月1日加班进行沟通，X明确表示不安排加班。据服务时间表显示，L2020年5月1日工作11小时，工作内容为“调试码垛机器人，维修送纸机器人”。A公司于2020年8月25日支付L报销差旅费578元。
一审又查明，A公司《员工手册》规定：公司有权在必要时根据经营需要以及依照员工的绩效考核结果，依据劳动法规定的流程改变员工的工作岗位和工作任务，若前后岗位薪水有所不同，公司按所调岗位薪资水平支付薪水。该等调整或变更自公司按照本合同规定将相关通知或决定送达员工之日起生效，员工应服从公司的管理和安排；处分方式有经济处罚和行政处罚，可合并实行。行政处分又分为警告、严重警告、即时解除劳动合同。凡受警告处分者当月被扣除50元罚金，受严重警告处分者，当月被扣除100元罚金。不服从上级主管合理安排，屡劝不听的，给予严重警告。年度累计严重警告二次者（含两次），给予即时解除劳动合同且不给予任何经济补偿；员工从雇佣起第二年开始享有7天带薪年假，从第三年起，每满一年的服务期可多获一天的有薪假期，但最多不得超过15天。若公司因经营需要不能安排员工年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假，此时员工应休但未休的法定年休假部分，公司将按照国家法律规定支付年休假工资报酬。
一审再查明，L因与A公司发生劳动争议，于2020年6月19日向青浦区香花桥街XXX委员会申请调解。经调解，双方未达成一致意见。该委于2020年6月24日出具调解不成通知书。L于2020年8月25日申请仲裁，要求A公司支付：1．违法解除劳动合同赔偿金916，070.56元；2.2020年5月21日至2020年7月31日月度奖金8，343.28元；3.2020年5月1日加班工资3，508.62元；4.2020年5月27日至2020年7月31日出差补贴损失8，373.98元；5.2020年6月至2020年7月期间报销费用1，929.8元；6.2015年9月21日至2015年12月26日超时加班费39，365.76元；7.2015年12月26日至2016年12月24日超时加班费94，008.62元；8.2016年12月25日至2017年12月27日超时加班费51，417.93元；9.2017年12月27日至2018年12月16日超时加班费124，662.76元；10.2019年超时加班费71，406.42元；11.2018年未休年休假工资12，616.09元；12.2020年未休年休假工资15，185.74元。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理，裁决对L的请求均不予支持。L不服该裁决，遂诉至法院。
一审审理中，L主张：A公司于2020年5月22日对L的处分与调岗没有事实依据，没有经过法定程序，也未与L协商一致，既不符合《劳动法》的规定，又不符合劳动合同和《员工手册》的约定，是一次不合法、不合理的处分与调岗。后续的严重警告及解除劳动合同，均是因2020年5月22日的严重警告处分及调岗引起。一个月内多次警告，且均为同一理由，属于A公司利用其优势地位作出的违法行为，严重侵害了L作为劳动者的合法权益。L被处分及调岗后，及时向A公司表达了不同的意见，并要求A公司给出合理的解释及解决方案，在沟通未果的情况下寻求了劳动保护，向劳动争议调解委员会申请调解，但A公司拒绝进行调解导致调解失败。此后，L正常在A公司工作，积极履行职责，并准备就A公司的非法调岗行为提起劳动仲裁。L被降职后，亚太区服务经理Y仍在就L的新岗位与A公司的CEO开会讨论。在此期间，A公司的服务经理X在尚未有明确结果的前提下，持续关闭了L的派工权限。在此情形下，L仍然在去客户现场提供服务。X对L作出的派工安排，L也并未，而是认为自己在调岗未有定论之时仍然是服务部主管，可以在职责范围内安排下属工程师进行处理。这种理解的差异不应成为A公司持续对L作出警告处分的理由。A公司后续的警告均未遵循其规章制度所列明的程序，且未给予L澄清的机会。这种连续采取同一理由进行警告进而解除劳动合同的行为严重侵害了L的合法权益。正常情况下，普通工程师的月度绩效奖金为2，000元左右，是低于主管的3，000元左右的。普通工程师的基本工资也是低于主管的基本工资的，只是因为L的基本工资尚未调整就被解除了劳动合同，所以暂时未体现出来。
1.2019年5月至2020年6月补助清单，证明L出差享有220元／天的补助，应作为L的收入计入计算赔偿金的基数内。
2．东部工程师绩效汇总表、BHSSH区域服务主管月度绩效评估表，证明L服务主管岗位的绩效评分细则及其2019年11月至2020年4月的绩效得分及绩效奖金金额。
A公司对BHSSH区域服务主管月度绩效评估表的真实性无异议，但认为与本案无关，对东部工程师绩效汇总表的真实性不予认可，无部门经理签字确认。
3．服务管理规范及邮件，证明帮助台的工作职责；派工由区域服务主管负责；服务工程师由区域服务主管安排；服务工程师的待命时间为早上6：00至晚上24：00；L的出差津贴为220元／天。
A公司对上述证据的线．现金报销单、服务部手机费用规定、、邮件，其中显示销售方为中国移动通信集团上海有限公司，内容为通信服务费，账单月为2017年4月。证明A公司公司有相关的报销规定，L依据公司规定提交报销申请；2020年6月电线元。
A公司对服务部手机费用规定、邮件和的真实性无异议，认为A公司已经全部支付完毕，不存在未报销的款项。对现金报销单的真实性不予认可，无相关人员签字。
5．会议记录、2015年-2019年工时统计，证明L团队的工作量较其他团队更大，且L及其团队一直表现优异；A公司公司违反法律及行政法规的规定，对服务部员工存在严重超时用工的情况；公司的帮助台水平不行，经常需要L及其团队在其工作职责之外提供帮助。
一审审理中，A公司主张：月度奖金发放没有书面规定，也没有固定标准，是部门主管根据员工表现决定的。2020年5月之后，L不履行工作职责，故不再向其发放月度奖金。L在被撤销主管职务之前的主要工作是去客户现场提供安装、调试、维修服务，升职为主管后，除上述工作内容外，还要对下属员工进行培训。A公司解除与L劳动合同的事实依据是L拒绝A公司2020年7月10日和7月23日的派工，且该工作内容是部门正常的工作安排。L大量的工作时间也是在现场进行服务，L拒绝部门经理安排的工作任务显然是违纪的。部门经理通过邮件对L进行了劝告，但L仍然一意孤行，拒绝履行工作职责长达两个多月，工会多次介入，L仍不改正。L主管职位被撤销以后，其工资待遇并未发生变化。
1.2017年2月14日L给吴正茂发送的邮件及翻译件，证明L对技术支持的工作明确表示拒绝安排，可见L此前就存在不服从工作安排的行为。
L对上述证据的真实性无异议，对证明目的不予认可。邮件发送的时间为2017年2月14日，当时L是中国区电气服务主管，直接领导是中国区服务经理X，胡若毅是亚太区服务经理，吴正茂是项目部经理。吴正茂不是L的领导，他只是请求L支持，L根据自己团队的工作情况，可以提供帮助，也可以拒绝。该邮件回复之前，双方已经电话沟通过，L在电话中明确告知过吴正茂目前工作负荷已满，无人可以调配，但是后续吴正茂依然发送了邮件，所以L简单的回复了“拒绝”。L拒绝之后，L的直接领导X或者Y根本没有向L提出要求必须配合吴正茂的工作，或者以此批评L，L工作一直正常，绩效和年终评分都是高分。本次诉讼时，A公司才拿出三年前的这样一件小事说事，不能认为L不服从工作安排，达不到其证明目的。
2.2020年1月9日L与上级主管的邮件往来，证明L作为当时的华东区主管在邮件中陈述“华东区服务团队将把该客户的服务优先级调整到最低”“华东区不保证提供支持”，发表明显有悖职业道德的言论，完全忽视公司利益。
L对上述证据的真实性无异议，对证明目的不予认可。该邮件不是发给L上级领导，收件人是王冲，是当时的项目工程师，级别比L要低。这个事情也是有前因后果的，当时L手下的工程师黄思阶在给这家客户提供服务时与现场的工作人员发生了严重冲突，差点被打，被其他人阻拦了，而且还被威胁。所以，该工程师不宜再为这家客户提供服务。因为这件事完全是客户的过错，L因事件刚发生，所说的是些气话。后来客户在邮件里也表示了歉意。这不是忽视公司利益，反而是维护公司利益，维护公司员工利益的表现。这是公司内部人员的沟通邮件，并没有对客户这么说。实际上，昆山荣成项目的工作，还是由L派工程师认真完成了工作。客户并没有因为这件事受到影响。L所说的这些，并没有任何领导对L提出批评，而且这个事件之后，L每个月的绩效评定还是90分以上的高分。L邮件发送以后，直接领导X或者Y根本没有批评L，L工作一直很正常，绩效评定都是高分。
3.2020年4月1日L与PeterTang的邮件往来，证明服务经理要求核对未确认的派工任务，L不仅未执行，而且在邮件中将“我们是没有办法叫醒一个装睡的人”“比如规矩，可以不耻下问”，完全忽视其应履行的职责。
L对上述证据的真实性无异议，对证明目的不予认可。汤伟伟是服务部主管帮助台的副经理，级别和L是平行的。他发这封邮件是希望大家献计献策，并不是安排工作，因为核对未确认的派工任务是服务台的工作，并不是L的工作。L给出了自己的意见：统计分析的表格没看懂，建议设计成4个表格，并且用颜色区分状态……，并未忽视自己职责。后续的言辞是针对邮件里“互相提醒，共同进步，一起改善，谢绝争吵和犀利言辞”内容的有感而发，言语上没有攻击任何人意思。而且说“我们是……”，这种说法也是把这些作为团队人员才说的。发了邮件之后，没有任何领导对L的言语提出过任何批评，L的绩效还是一如既往的高分。
4.2019年6月5日至2020年5月16日期间L在微信工作群发布的信息截图，证明L多次在工作群中发布不当言论，严重影响内部团结，如“凡是在华东地区的任何工程师派工必须征得我同意，否则以后改客户的任何事情不要找我，发现一例我会在我这边删除一家客户”“你觉得对你惟命是从就是叫管好了？”“你不是找了一圈人都没人鸟你吗？”“从我退出服务热线的那一天开始关于服务热线的事就和我没有半毛钱关系了”“反正你们喜欢玩，你们没原则也跟我没关系，反正我坚持我的原则”“你们自己去玩吧，反正你们也不会管员工的死活”“28号结束时2P的一帮鸟人说这次服务结束了”“你的亲信们又在打你脸了”“找一个你的亲信SAP下载”。
L对上述证据的真实性无异议，对证明目的不予认可。这个群是服务部员工的工作群，大家都是非常熟悉的多年同事，所以发言也没有那么正式。每个人说话的方式都不一样，大家沟通过程中也没有任何争吵。聊天记录是不完整的，每一次的聊天记录都有前因后果和所讨论的事项，不能断章取义。每一次涉及的工作，L也都在积极处理，并不是没有处理，通过X在群里回应的表情符号也能看出并未影响团结。聊天之后，没有任何领导对L的言语提出过任何的批评，L的绩效还是一如既往的高分。关于2019年6月5日“华东区的任何工程师派工必须征得我同意”，这样说是因为L是华东区服务主管，派工程师是L的工作，而帮助台多次违规擅自派工，影响L的工作安排。关于2019年10月6日的发言，大家聊的是热线工程师的问题，当时客户有个小问题，完全可以通过热线工程师远程支持的方式解决问题，但是帮助台热线工程师由于能力问题没有解决。X“@L，现在热线工程师处理不了，你支持一下。”L“@X，热线工程师干不了是你们管理的问题”，说了以后，X海调侃“@L，没把你管好”。因为热线工程师是帮助台管理的，X是帮助台的领导，所以L才这么说。这些大家还是很正常的沟通。后面，X“@L，谁今天可以去？”L“@X，还在招人呢，现在是放假期间啊，你不是找了一圈人都没人鸟你吗？”当时由于是国庆放假期间，X找人解决问题，找了一圈，是没人说可以去，所以L才这么说。这只是陈述一个事实而已。而且这种说法，是说其他人没有理睬X，并不是L没有理睬X，L正在群里和他沟通。后面L@帮助台“早上你们对中控做了什么？我们得知道事情的经过，看对横切是否有影响”，L还是认真的帮助帮助台解决了问题。关于2019年11月5日，L说：“从我退出服务热线的那一天开始关于服务热线的事就和我没有半毛钱的关系了……”这句话说的也是事实，没有任何问题。2019年11月11日，大家在群里讨论一项工作，由于这个项目风险比较大，需要解决的问题多，所以大家沟通中提出的问题比较多，最后这个项目还是采纳了L的建议，按照调试的报价提供服务。2020年2月2日是农历正月初九，由于是疫情期间，服务工程师没有口罩，项目工程师说没办法送口罩，没有口罩寸步难行，所以没法干活。2020年3月31日，L下属的工程师薛现奎没有去客户现场，是因为M2P的人和薛现奎说服务结束了，实际上没有结束，M2P的人自己单独去了。L知道这种情况后，比较生气，所以才这样说。X“@L，我们建一个小群，我们问问什么情况”，所以还是很正常的沟通。2020年5月5日、5月16日关于“亲信”问题，这种说法纯属调侃。L是华东区域的服务主管，华东区的服务工程师是L管理的。但是帮助台下面有几个服务工程师（M2P），帮助台是X下面的一个部门。所以，M2P的服务工程师是X直接管理，基于此，L，包括其他人也日常调侃说M2P的人是X的亲信。X也说了，都是为了工作，可见他也知道是调侃意思。
5.2020年5月21日和5月22日L与上级主管的邮件往来，证明L在5月21日的邮件中明确“外包安装项目华东区不派人调试”，上级主管劝阻后L仍然继续，并发布“避免利益熏心”等不当言论。
L对上述证据的真实性无异议，但对证明目的不予认可。这是一个对未来工作的讨论，讨论的时候项目还没有启动，一直到A公司解除劳动合同时项目还未启动，还有诸多不确定因素。这个项目涉及的合作方是查理春涛公司，该公司负责人是A公司已经离职的一个项目经理，之前外包给他公司的项目安装极为马虎且不愿意改正。安装工作不行导致调试就有很大的难度。所以，L对于这一次将来的合作，提出了很多自己的看法，希望领导重视外包安装过程中的问题，找一个优秀的外包商。所以，L只是对未来的工作提出了自己的看法，根本没有不当言论，也没有不服从上级主管的合理安排、屡劝不听。A公司以此处分L，完全是非法的处分。根据《员工手册》，受严重警告的，当月被扣除100元罚金。因此，即使是严重警告，对应的只是100元罚金，而不应该撤销主管职位。
6.2020年7月9日及7月23日，L与上级主管的邮件往来，证明A公司于7月8日安排L7月10日至7月13日去客户宿州立诚公司现场服务，但L经劝告仍拒绝执行。公司于7月23日安排L去客户现场检查安装质量，L则表示“请删除这个派工单”，后上级又给予解释和劝阻，但L仍拒绝执行。
L对上述证据的真实性无异议，对证明目的不予认可。2020年5月22日，L被严重警告并被撤销主管职位，降职为电气服务工程师。此时，L不认可其处理决定，已经向劳动部门寻求救济。A公司服务部经理X直接让L以电气服务工程师名义出差，L是不能认可的。但L未拒绝执行，而是履行其主管职责，安排合适的工程师到现场工作。因为作为主管，出差还是不出差是由自己决定的。比如现场问题太复杂，需要主管亲自出面解决，或者所有工程师都在忙没有可用工程师的时候，主管才出差。
7．派工系统记录及相关服务报告截图，证明L此前均正常完成派工，但7月10日和7月23日的派工则明确拒绝。A公司只得安排其他人完成相应任务。
L对上述证据的真实性无异议，但对证明目的不予认可。L对被撤销主管职位不认可，正在寻求救济，仍在履行主管职责，并未拒绝派工。作为主管，出差还是不出差是由自己决定的。比如现场问题太复杂，需要主管亲自出面解决，或者所有工程师都在忙没有可用工程师的时候，主管才出差。
L称不知情，故对其线．工会证明函，证明《员工手册》合法有效，且历次处分工会均参与沟通协调的事实。
一审法院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金。劳动关系是兼有人身关系和财产关系性质，兼有平等关系和隶属关系特征的社会关系。劳动关系一经建立，劳动者需将劳动力的支配权交予用人单位，听从用人单位的指挥，接受用人单位的管理，服从其工作时间、任务等安排，遵守其规章制度。对劳动者违反劳动纪律和规章制度的行为，用人单位有权进行惩戒。本案中，即便2020年5月22日A公司对L的降职处理确有不当，但降职后L所在岗位仍隶属于服务部，无论其作为主管还是普通工程师，其所在部门经理要求其本人出差为客户提供安装服务属于本部门的正常工作安排，且该工作内容与L升任主管之前的岗位紧密关联，并未超越L的业务能力水平，L理应服从。另从L提供的服务时间表及A公司提供的派工系统记录可以看出，L在被降职之前也存在大量的现场服务工作，可见现场安装服务亦属于L的本职工作内容。故，A公司7月10日和7月23日对于L本人的派工并未超越L职责范围，L第一次仍以主管自居安排他人前往，第二次则明确予以拒绝显然属于不服从工作安排的行为，有违基本劳动纪律和职业道德。A公司依据《员工手册》的相关规定给予L两次严重警告处分，并以其年度内受到两次严重警告处分为由解除劳动合同并无不当，且A公司已履行告知工会的程序，不属于违法解除。故，对L要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持。
关于月度奖金。A公司自2019年5月起开始即发放L月度奖金，应就其未发放L2020年5月21日至2020年7月31日期间的月度奖金作出合理解释，现A公司主张A公司处并无有关月度奖金的规定，也没有固定的标准，显然不合理，应自行承担不利后果。一审法院以L2019年7月至2020年6月期间的平均月度奖金3，525.33元／月作为基数，并根据月度奖金发放的周期核算L2020年5月21日至2020年7月20期间的月度奖金。现L主张该期间的月度奖金8，343.28元在一审法院核算范围内，予以支持。
关于2020年5月1日加班工资。L、A公司劳动合同中明确约定加班应事先获得公司批准方为有效，现L主管经理已明确拒绝L的加班申请，故L要求A公司支付2020年5月1日法定节假日加班工资并无依据，不予支持。
关于2020年5月27日至2020年7月31日期间出差补贴损失。即便L出差可享受补贴，但其实际享受应以存在出差事实为前提。L并未提供证据证明其在上述期间存在出差，故对其该项诉讼请求，不予支持。
关于2020年6月至2020年7月报销费用。L并未提供证据证明其存在应予报销的款项，故对其该项诉讼请求，不予支持。
关于超时加班费。因L所在岗位在2015年7月1日至2020年12月31日期间实行不定时工作制，其工作时间不受《劳动法》规定的延长工作时间标准的限制。故对L要求A公司支付2015年9月21日至2019年12月31日期间超时加班费的诉讼请求，不予支持。
关于年休假工资。用人单位在当年度未安排年休假的情况下，一般最迟应在本年度末之前支付应休未休年休假工资。L、A公司对于2018年应休未休年休假工资的争议最迟应在当年年底前发生，现L申请仲裁的时间为2020年8月，且L未提供证据证明其曾就该请求向A公司主张权利、向有关部门寻求救济或A公司同意履行义务而导致仲裁时效期间在届满之前存在中断情形，故A公司对L2018年应休未休年休假工资的时效抗辩成立，对L要求A公司支付2018年应休未休年休假工资的诉讼请求，不予支持。关于2020年年休假工资，L当年尚余4天法定年休假未休，A公司在L离职时支付其年休假工资8，505.74元，经核算已足额支付。超出法定年休假部分为福利年休假，是用人单位根据其自身情况设立的带薪休假制度，通过公司规章制度予以规定或劳动合同中与劳动者进行约定，系用人单位给予劳动者在上班时间可以选择带薪休息的福利，是为了更好地保障劳动者的休息权，而不是给予劳动者获得薪资补偿的福利，故该假期的安排应当遵循意思自治的原则。现A公司《员工手册》规定仅对应休未休的法定年休假部分支付年休假工资，故对L主张将未休福利年休假部分折算为年休假工资的意见，不予采纳。综上，对L要求A公司支付2018年和2020年应休未休年休假工资的请求，不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定，一审法院判决：一、A机械（上海）有限公司应于本判决生效之日起十日内支付L2020年5月21日至2020年7月31日期间月度奖金8，343.28元；二、驳回L的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本院另查明，《员工手册》第8.2条规定，管理人员加班：原则上管理人员不提倡加班，八小时或八小时外应完成其分内工作。特殊情况管理人员加班需经下列程序执行：1）凡需加班者，需提前在HRLink系统中提交《加班申请》，经部门经理／主管审批方可。2）超过2小时加班可安排调休。
本院认为，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，遵守劳动纪律和职业道德。一审法院已经言明劳动关系具有人身隶属性关系，劳动者需要接受用人单位的管理，服从工作安排，本院予以认同。L认为2020年5月22日A公司对其的降职处分系违法行为，故其有权按照原岗位履行职责。对此，本院认为，首先，L被降职前后的工作岗位分别为电气服务主管和电气服务工程师，工作职责均包含现场安装服务，且均隶属于服务部，因此L所在的部门经理对L的派工具有合理性，L应当服从工作安排；其次，L不得因其与A公司就降职处分存在争议而不履行其应尽的劳动义务，其仍应按照A公司的要求履行其岗位职责。至于L认为其作为电气服务主管，有权分派工作的意见，本院认为，L的安排与L所在部门经理的安排不一致，根据公司的规章制度，L理应服从部门经理的安排。另外，L在被撤销主管职位后，无权再以主管身份行使权力，其可向有关机构申请解决争议，但在此前应服从安排，故对L的该抗辩意见，本院不予采信。关于L主张A公司对其的两次严重警告处分属于同一性质的意见，本院认为，根据《员工手册》规定，年度累计严重警告二次者（含两次），公司给予即时解除劳动合同，并未对两次受到严重警告处分行为的性质有所限制，且L在接受到第一次严重警告处分后，未按要求整改，仍以同样的行为受到严重警告处分，并非L所辩称的行为未到达足以解除劳动合同的严重程度。因此，一审法院未支持L主张的违法解除劳动合同赔偿金，并无不当，本院予以认同。
关于L主张的加班费，本院认为，L自2015年9月21日起被任命为电气主管，一审法院已言明L所在岗位在2015年7月1日至2020年12月31日期间实行不定时工作制，且《员工手册》中也对管理人员加班专门进行了规定，不违反法律规定，具有一定合理性，L应当遵照执行，L仅提供其自行制作的工作时间表要求A公司支付其加班费，A公司也不予认同，故本院认为L主张的加班费没有事实依据，不予支持。
至于出差补贴损失、报销费用、未休年休假工资，L在二审中并未提供新的事实与理由，一审法院已详细阐述理由，本院予以认同，不再赘述。
综上，L的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
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